Hogyan állapítható meg, hogy a vállalat büszkesége kampány baromság-e (és mit kell tennie ezzel kapcsolatban)

A New York City Pride felvonulás alsó vége felé temették el partner shonlapján, a közösségi szervezetek alatt az LMBTQ-emberek egyenlő jogainak előmozdításának ügye iránt számos vállalati óriás van, amelyeknek kevés pozitív története aktivizmus.

Mindannyian többszintű rendszer szerint szerveződnek, a más állami cégekkel szolidárisan kereskedő bankokkal és sörvállalatokkal, amelyeket a megfelelő „platina”, „arany”, „ezüst” és „bronz” státusz jellemez. Ez a fajta szponzori névsor, amelyet elvárhat egy NASCAR eseménytől vagy az egyetemi Bowl játéktól, de a büszkeség a radikalizmusban gyökerező hagyomány; katalizátora brutális és törvénytelen fellépés volt New York-i meleg közösség a NYPD által 1969-ben, amelynek csúcspontja a Stonewall-i zavargások és az azt követő évtizedekig tartó aktivizmus, amely a melegek jogait terjesztette a főáramba.

Ön esetleg megtalálta hogy a céged kényelmesen reteszelhető továbbhogy büszkeség után melegházasság becaén legális, baz ilyen vállalatiszolidaritás” gyakran érezheti hoalacsony, különösen akkor, ha egy vállalat cselekedetei nem felelnek meg a retorikájának.

Hogyan lehet megtudni, hogy egy vállalat büszkesége kampány baromság-e?

Csak annyi jóakarat van, hogy szivárvány témájú a profilkép előidézheti, különösen, ha a a társaság támogató üzenetet közvetít, de milliókat adományoz az LMBTQ-ellenes politikusoknak.

Jó kiindulópont például annak ismerete, hogy a munkáltatója hol adományozhatja a felesleges készpénz egy részét (ha elég gazdag vállalatnál dolgozik, hogy adományozni tudjon politikai kampányokhoz). Számos adatbázison keresztül követheti a pénzt, például a Szövetségi Választási Bizottság honlapja vagy Nyílt titkok megnézni, hogy cége vezérigazgatója vagy igazgatósági tagjai különösen kedvesek-e az LGBTQ-ellenes vagy a Super PAC-okkal. Ott van még a Progresszív vásárló, amely nagyrészt ugyanazt csinálja, bár a fogyasztókat szem előtt tartva.

Felmerül az a kérdés is, hogy mit tesz egy vállalat kézzelfogható szinten az LMBTQ-alkalmazottaiért. A vállalati üzenetküldésnek a csúcspontja könnyen elérhető júniusban, amikor a büszkeség ünnepségei javában zajlanak, és cégek repítik a szivárványt zászlót, ha csak nem túllépik egymást. Sokkal fontosabb azonban, hogy valójában mi a vállalat csinál alkalmazottai számára, amikor a rivaldafény másutt ragyog. Sok különösen jó sarkú társaságok adomány az LMBTQ-nak pusztán a pozitív PR kedvéért, de lemondhat olyan dolgokról, mint a transz-inkluzív egészségügy vagy például a mentális egészséget fedező biztosítás.

Mint a A 2018-as Vox-cikk átadva, ez valóban a lazaság válsága, amely akkor uralkodik, amikor a nagyvállalatok beváltják a büszkeséget:

Tehát az LMBTQ jótékonysági szervezeteknek szánt pénz jó dolog, igaz? Összességében igen, de összesítve ez a fogyasztói adományozási struktúra az úgynevezett laza tevékenység kontextusát teremti meg, a márkáknak és a fogyasztóknak egyaránt alacsony erőfeszítéssel biztosítja a társadalmi és politikai okok támogatását.

Alapvetően minden olyan vállalat, amely az LMBTQ-t elősegíti, a marketing célszerűségét szolgálja óvakodni kell.

Mi a teendő a céged performatív támogatásával?

Sok vállalat rendelkezik belső erőforrásokkal és csoportokkal az LMBTQ alkalmazottainak számára, de az ajtó bezárva tartása csak tágabb értelemben befolyásolhatja a sok változást. Mások oktatása, különösen azok, akik nem LMBT-tagok, a befogadóbb munkahely kialakításának elengedhetetlen része.

Nyíltan beszélünk a nem bináris névmások használatáról vagy az „ők” többet tehet annak biztosítása érdekében, hogy ne alakuljon ki mikroagresszió légkör az inkluzivitás nyilvános burkolata mögött működik. Tágabb értelemben a nemi nyelv megszüntetése az írott vállalati politikából sokat tehet a nemnek megfelelő munkavállalók bevonása érdekében.

A vezetők és a csúcson lévő emberek elősegíthetik az ügyet azáltal, hogy a sokszínűséget és a befogadást a munkavállalói felülvizsgálati folyamat részévé teszik. Ez teszi a kritériumok formális részévé, homályos elképzelés helyett, amely elméletben szépen hangzik, de nem valósul meg. Arra is ösztönözheti a vállalatot, hogy ugyanazokat az előnyöket biztosítsa az LMBTQ alkalmazottai és egyenes kollégáik számára. Ez azt jelenti, hogy fizetős szülői szabadságot kell garantálni mindenkinek, akinek gyermeke van.

Felülről lefelé nézve érdemes lehet szakembert felvenni a munkavállalók képzésére az LMBTQ befogadás alapjairól, ideális esetben személyes műhelyek útján.

A kollektív hatalom kiaknázásának egyik leghatékonyabb módja az egyesítse a munkahelyét, amely lehetővé teszi a munkavállalók számára, hogy formalizálják a munkahelyi előírások sorozatát, amelyek ezután jogilag kodifikálódnak. Természetesen szakszervezeti kampányának sikere a munkáltató együttműködésén múlik, de a fent említett előnyök (és rengeteg más) jöhetnek ezen a folyamaton keresztül.

Bár a vállalati szolidaritás csenghetA leggyakrabban előforduló lassúbbá lehet tenni, ha csak kollektív cselekvéssel. Van ennél valami, ami jelzi a büszkeség szellemét?