Használja az „Önmeghatározási elméletet” mások motiválására

Valószínűleg tudja, milyen az, ha rossz főnöke van. Lehet, hogy még tudd milyen lehet egynek lenni. Természetesen a munkahelyen (és ha az élet) senki sem szereti a mikromenedzsert, de ugyanolyan rossz az a főnök, akit nem zavarhat, hogy ténylegesen vezesse a csapatot vagy bejelentkezzen a közvetlen jelentéseikkel.

Akár irányítja az embereket a munkahelyén, akár csak a kapcsolatait irányítja, nem kell e két csapda egyikébe esnie. Készíthet néhány jegyzetet a pszichológia területéről, és olyan környezetet hozhat létre, amely lehetővé teszi az önmeghatározás elméletéből származó kis segítséggel, hogy az ön útmutatását és támogatását kérő emberek felvirágozhassanak.

Mi az önrendelkezési elmélet?

Az önrendelkezési elméletet (SDT) először Edward L. Deci és Richard M. Ryan pszichológusok tették közzé és népszerűsítették, akik az 1970-es és 1980-as években tanulmányozták az emberi motiváció tudományát. Alapvetően meghatározták, hogy az emberek természetesen hajlamosak a személyes növekedés felé vonzódni – legyen szó akár egy cél eléréséről, egy díj elnyeréséről vagy egy készség elsajátításáról -, és három motiváló alapelv ösztönözheti, megkönnyítheti vagy ösztönözheti őket ennek megvalósítására.

Mint a GQR tehetségszerző cég jegyezte meg, az önrendelkezési elmélet ezen oszlopai a következők:

Kompetencia – A viselkedésünk hatékony érvényesítésének szükségessége (úgy érezni, hogy jó munkát végeztünk).

Autonómia – A magatartás önkéntes és „… reflektíven önálló” tapasztalatának igénye (hogy úgy érezzük, hogy mi irányíthatjuk, amit csinálunk).

Rokonság – „… interakció, kapcsolódás és tapasztalás a másokkal való törődésről” (értelmes kapcsolatok és interakciók kialakítása más emberekkel) szükségessége.

A G / O Media jutalékot kaphat

Or, put another way, the theory states that our intrinsic desire for progress can be stoked by external factors. Here’s how the Amerikai Pszichológiai Egyesület meghatározza a folyamatot:

Az önmeghatározási elmélet azt jelzi, hogy a belső motiváció (valamit tenni azért, mert eleve érdekes vagy élvezetes), és ezáltal a magasabb minőségű tanulás olyan összefüggésekben virágzik, amelyek kielégítik az emberi kompetencia-, autonómia- és rokonság iránti igényeket.

Sok tanulmány bebizonyították a kompetencia, az autonómia és a rokonság erősítésének pozitív eredményeit az oktatási és munkahelyi környezetben. Némi megértés és erőfeszítés szükséges, de ezt a főnökök felhasználhatják arra, hogy a lehető legtöbbet hozzák ki alkalmazottaiktól – vagy bárki felhasználhatja barátainak, családtagjaiknak és munkatársaiknak a kiváló munkához.

Hogyan használhatjuk az SDT-t a körülöttetek élőknek

Gondoljon az SDT alapjaira, mint az útmutatók. Míg az idő és a tapasztalat révén mindenki kialakítja saját menedzsmentjét vagy motivációs stílusát, az SDT segíthet az ápolóbb – de nem kézben tartó – kapcsolatok kialakításában.

Amy Drader vezetési tanácsadó elmagyarázza Növekedési partnerek hogyan tudja valaki vezető pozícióban kihasználni az SDT előnyeit. Ha pozitív visszajelzést ad, amikor az megérdemli, ösztönzést teremthet arra, hogy valaki folytassa azt, amit csinál – feltéve, hogy jól csinálja. A célok kitűzése egy másik hasznos mutató a motiváció elősegítésére, különösen akkor, ha a célokat a teljesítésük után ünneplik. Természetesen túl sok a A célok elérésére való összpontosítás elnyomhatja a motivációt és tompíthatja a kreatív szikrát, de a jutalmak kézzelfoghatóvá és elérhetővé tétele tovább ösztönözheti a motivációt.

Fontos, hogy egy vezető pozícióban lévő személy (akár formális körülmények között, akár nem) elősegítse a relativitás érzését – és ennek egyik módja a panaszok normalizálása – írja Drader. Nyilvánvalóan ne ösztönözze a falazást, de ismerje fel, hogy a szellőzés katartikus lehet. Megjegyzi: „Hagyjon időt panaszra. Ügyeljen arra, hogy ne legyen túlzott. Egyes panaszok hasznosak lehetnek. ”Gyakorlati szempontból ez egy boldog órának tűnhet, amikor bizonyos munkahelyi kérdésekkel foglalkozik. Vagy csak alkalmanként lehet beszélgetni és viccelődni a szakmai pályáján lévő emberekkel, és ez tovább népszerűsíti a relatibilitás gondolatát.

Egy másik szinten az autonómia néhány módon ápolható – mégpedig akkor, amikor a munkavállalókat meghallgatják (és lehetővé teszik maguknak a problémák megoldását). Mint Deci és Ryan még 1987-ben írtak, „[t]az autonómia elsődleges célja az emberek igénye, hogy akaratosak legyenek és saját kezűleg kezdeményezzék saját cselekedeteiket, és ne mások irányítsák és irányítsák őket. ” Tovább tüzelheti ezt a tüzet azáltal, hogy bizalmat tanúsít azok iránt, akiket motiválni próbál. Munkahelyen adj valakit, akinek ösztönzésére akarja lőni azáltal, hogy felelőssé teszi őket egy nagyobb projektet, mint amennyit késznek éreznek magukra vállalni, és dicsérettel öntik el őket – magántulajdonban és mások előtt -, ha ez megtörtént. Outide a korlátozza nak,-nek munka, ez magában foglalhatja a kijelölést egy gyerek vagy családtag an fontos háztartási feladat, útmutatást és támogatást nyújtva annak megvalósításához, és kreatív módon jutalmazza őket a munka elvégzése után – még akkor is, ha esetleg nem tökéletesen teljesítették volna.

A bizalom, a bajtársiasság és az érvényesülés érzetének ösztönzése nem titkos képletnek minősül, hanem egy sor emberi tulajdonságnak, amelynek jól kell szolgálnia a munkahelyen és azon túl is.